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NEWS萬德營造有限公司 性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
壹、 目的 ：
為防治工作場所性騷擾行為，維護性別平等工作及人格尊嚴，特依「性別平等工作法」及勞動部頒布之「工作場所性騷擾防治措施準則」，訂定本規範。
貳、定義
一、 性騷擾：
(一) 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。(敵意環境性騷擾)
(二) 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。(交換式性騷擾)
二、 性騷擾行為包括但不限於以下態樣：
(一) 不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之，亦同。
(二) 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
(三) 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
三、 本規範所稱最高負責人，係指代表人或與該等職務相當之人。
四、 適用對象：
包含員工(受僱者、派遣勞工、技術生、實習生)及求職者。
五、 適用情形：
(一) 員工於工作場所或執行職務期間。
(二) 員工於非工作時間，遭受所屬事業單位、不同事業單位具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾；或遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
六、 立即有效之糾正及補救措施：
(一) 本單位因接獲員工申訴而知悉性騷擾之情形時：
1. 將考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免其受性騷擾情形再度發生，並維持其薪資等勞動條件。
2. 啟動調查程序，對相關人員進行訪談或適當之調查。
3. 行為人具權勢地位且情節重大者，得暫時停止或調整其職務。
4. 性騷擾行為經調查屬實，將視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者依性別平等工作法第13-1條第2項規定，不經預告終止勞動契約。
5. 對申訴人提供或轉介適當協助，包括但不限於法律諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
6. 如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
(二) 本單位非因接獲申訴而知悉性騷擾事件時：
1. 將訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
2. 告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
3. 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
4. 依被害人意願提供或轉介適當協助，包括但不限於諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
參、性騷擾防治措施
一、 本單位禁止一切工作場所內或工作場所外之性騷擾行為，並致力防治性騷擾、改善工作場所設施以保護員工免於性騷擾，並針對受僱者、擔任主管職務、參與性騷擾申訴事件相關人員定期辦理性騷擾防治相關教育訓練。
二、 各部門主管應妥適利用集會、廣播、電子郵件 或內部文件等各種傳遞訊息之機會與方式，加強對所屬員工宣導本單位性騷擾防治措施及申訴管道。
三、 本單位人員有管理監督權者，不得利用工作上之權力、機會或方法，對員工或求職者性騷擾，亦不得縱容他人對受僱者或求職者性騷擾。
四、 員工不得於工作場所對同仁性騷擾，亦不得於同仁執行職務時對其性騷擾，更不得於非工作時間為持續性性騷擾。
五、 性騷擾之行為人如非為本單位員工，或申訴人如為派遣勞工或求職者，本單位仍將依本規範相關規定辦理，並採取立即有效之糾正及補救措施。
六、 行為人若屬其他事業單位，且與本單位具共同作業或業務往來關係者，於知悉性騷擾之情形時，將以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知行為人所屬事業單位共同協商解決，採取立即有效之糾正及補救措施，並保護當事人之隱私及其他人格法益。
七、 申訴及調查：
(一) 為處理性騷擾申訴，本單位除設置申訴處理單位外，將組成申訴調查小組調查之。申訴處理單位置成員 3人，其中有具備性別意識之專業人士，調查小組成員包含具備性別意識之外部專業人士，且女性成員比例不低於二分之一、男性成員比例不少於三分之一；專業人士將自勞動部建置之「工作場所性騷擾調查專業人才庫」（網址：https://gepd.mol.gov.tw）、衛生福利部建置之「性騷擾調查專業人才庫」（網址：https://expert.mohw.gov.tw/）或教育部建置之「校園性別事件防治與處理調查專業人才庫」(網址：https://www.gender.edu.tw/)遴選之。開會至少由半數成員出席，且對於知悉之內容應予保密。
(二) 行為人為最高負責人或僱用人時，受僱者或求職者（非屬軍公教人員者）除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴。
(三) 性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，將作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，將要求申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項： 1. 申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。 2. 有法定、委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者並應檢附委任書。 3. 申訴之事實內容及相關證據。 本單位接獲工作場所性騷擾之申訴時，將依規定進行調查 並通知地方主管機關。
(四) 申訴人得於本單位決議通知書送達前，以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴，但同一事由如發生新事實或發現新證據，仍得再提出申訴。
(五) 本單位為處理申訴案件，將以不公開方式為之，必要時將通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。對於性騷擾事件之調查將秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會，並保護當事人之隱私權及其他人格法益。
(六) 派遣勞工遭受本單位所屬人員性騷擾時，仍受理申訴，並將與派遣單位共同調查，將結果通知派遣單位及當事人。
(七) 針對申訴事件之調查結果，內容包含： 1. 申訴事件之案由，包括當事人敘述。 2. 調查訪談過程紀錄，包括日期及對象。 3. 事實認定及理由。 4. 處理建議。 5. 移送申訴處理單位審議處理。
(八) 申訴事件之調查由申訴調查小組為之者，申訴處理單位參考調查結果處理之。
(九) 本單位為調查、審議性騷擾申訴，得要求相關人員或單位提供相關資料，該相關人員或單位不得規避、妨礙或拒絕。
(十) 處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料及申訴事件內容，除有調查必要或基於公共安全之考量者外，應予保密，且不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。違反者，應終止其參與，並得視其情節，依相關規定予以懲處及追究相關責任。
(十一) 針對性騷擾申訴之調查，將於受理申訴之翌日起2個月內結案，必要時得延長1個月，延長以1次為限，並通知當事人。
(十二) 本單位針對調查結果應為附理由之決議，以書面通知申訴人及行為人，並將申訴案件之處理經過作成書面紀錄，密封存檔 3 年。
(十三) 申訴人或行為人對申訴案之決議有異議者，得於20日內以書面附具理由提出申復，本單位於受理之日起30日內，將申復處理結果以書面通知申訴人或行為人。
(十四) 申訴事件經結案後，不得就同一事由再提出申訴。
(十五) 雇主不得因員工協助他人申訴，而予以解僱、調職及其他不利之處分。
八、 迴避原則：
(一) 參與申訴事件之處理、調查及決議人員，有下列情形之一，應自行迴避：
1. 本人為申訴人或行為人時。
2. 與申訴人或行為人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係時。
(二) 人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件執行處理、調查或決議有偏頗之虞者，申訴人或行為人得以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避；被申請迴避之人員，對於該申請得提出意見書。
(三) 雇主就該申請事件為准駁之決定前，被申請迴避之人員應停止處理、調查或決議工作。
(四) 人員應自行迴避而不迴避，而未經申訴人或行為人申請迴避者，應由雇主命其迴避。
肆、罰則
一、 如性騷擾行為經調查屬實，本單位將依情節輕重對行為人作成申誡、記過、大過、調職、降級等適當之懲處，並通知地方主管機關；如該事實涉及刑責，將協助申訴人提出告訴。
二、 本單位依性別平等工作法第27條第1項及第2項 與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任時，於本公司賠償被害人損害後，對於性騷擾行為人，有求償權。
三、 本單位針對性騷擾事件的處理將採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。
※本公司性騷擾申訴受理單位人員： (管理部-人資單位)
申訴專線電話：02-8965-8986 分機226
傳真：02-2272-7068
電子信箱：yo.ju888@msa.hinet.net
為防治工作場所性騷擾行為，維護性別平等工作及人格尊嚴，特依「性別平等工作法」及勞動部頒布之「工作場所性騷擾防治措施準則」，訂定本規範。
貳、定義
一、 性騷擾：
(一) 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。(敵意環境性騷擾)
(二) 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。(交換式性騷擾)
二、 性騷擾行為包括但不限於以下態樣：
(一) 不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之，亦同。
(二) 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
(三) 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
三、 本規範所稱最高負責人，係指代表人或與該等職務相當之人。
四、 適用對象：
包含員工(受僱者、派遣勞工、技術生、實習生)及求職者。
五、 適用情形：
(一) 員工於工作場所或執行職務期間。
(二) 員工於非工作時間，遭受所屬事業單位、不同事業單位具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾；或遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
六、 立即有效之糾正及補救措施：
(一) 本單位因接獲員工申訴而知悉性騷擾之情形時：
1. 將考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免其受性騷擾情形再度發生，並維持其薪資等勞動條件。
2. 啟動調查程序，對相關人員進行訪談或適當之調查。
3. 行為人具權勢地位且情節重大者，得暫時停止或調整其職務。
4. 性騷擾行為經調查屬實，將視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者依性別平等工作法第13-1條第2項規定，不經預告終止勞動契約。
5. 對申訴人提供或轉介適當協助，包括但不限於法律諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
6. 如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
(二) 本單位非因接獲申訴而知悉性騷擾事件時：
1. 將訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
2. 告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
3. 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
4. 依被害人意願提供或轉介適當協助，包括但不限於諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
參、性騷擾防治措施
一、 本單位禁止一切工作場所內或工作場所外之性騷擾行為，並致力防治性騷擾、改善工作場所設施以保護員工免於性騷擾，並針對受僱者、擔任主管職務、參與性騷擾申訴事件相關人員定期辦理性騷擾防治相關教育訓練。
二、 各部門主管應妥適利用集會、廣播、電子郵件 或內部文件等各種傳遞訊息之機會與方式，加強對所屬員工宣導本單位性騷擾防治措施及申訴管道。
三、 本單位人員有管理監督權者，不得利用工作上之權力、機會或方法，對員工或求職者性騷擾，亦不得縱容他人對受僱者或求職者性騷擾。
四、 員工不得於工作場所對同仁性騷擾，亦不得於同仁執行職務時對其性騷擾，更不得於非工作時間為持續性性騷擾。
五、 性騷擾之行為人如非為本單位員工，或申訴人如為派遣勞工或求職者，本單位仍將依本規範相關規定辦理，並採取立即有效之糾正及補救措施。
六、 行為人若屬其他事業單位，且與本單位具共同作業或業務往來關係者，於知悉性騷擾之情形時，將以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知行為人所屬事業單位共同協商解決，採取立即有效之糾正及補救措施，並保護當事人之隱私及其他人格法益。
七、 申訴及調查：
(一) 為處理性騷擾申訴，本單位除設置申訴處理單位外，將組成申訴調查小組調查之。申訴處理單位置成員 3人，其中有具備性別意識之專業人士，調查小組成員包含具備性別意識之外部專業人士，且女性成員比例不低於二分之一、男性成員比例不少於三分之一；專業人士將自勞動部建置之「工作場所性騷擾調查專業人才庫」（網址：https://gepd.mol.gov.tw）、衛生福利部建置之「性騷擾調查專業人才庫」（網址：https://expert.mohw.gov.tw/）或教育部建置之「校園性別事件防治與處理調查專業人才庫」(網址：https://www.gender.edu.tw/)遴選之。開會至少由半數成員出席，且對於知悉之內容應予保密。
(二) 行為人為最高負責人或僱用人時，受僱者或求職者（非屬軍公教人員者）除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴。
(三) 性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，將作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，將要求申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項： 1. 申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。 2. 有法定、委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者並應檢附委任書。 3. 申訴之事實內容及相關證據。 本單位接獲工作場所性騷擾之申訴時，將依規定進行調查 並通知地方主管機關。
(四) 申訴人得於本單位決議通知書送達前，以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴，但同一事由如發生新事實或發現新證據，仍得再提出申訴。
(五) 本單位為處理申訴案件，將以不公開方式為之，必要時將通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。對於性騷擾事件之調查將秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會，並保護當事人之隱私權及其他人格法益。
(六) 派遣勞工遭受本單位所屬人員性騷擾時，仍受理申訴，並將與派遣單位共同調查，將結果通知派遣單位及當事人。
(七) 針對申訴事件之調查結果，內容包含： 1. 申訴事件之案由，包括當事人敘述。 2. 調查訪談過程紀錄，包括日期及對象。 3. 事實認定及理由。 4. 處理建議。 5. 移送申訴處理單位審議處理。
(八) 申訴事件之調查由申訴調查小組為之者，申訴處理單位參考調查結果處理之。
(九) 本單位為調查、審議性騷擾申訴，得要求相關人員或單位提供相關資料，該相關人員或單位不得規避、妨礙或拒絕。
(十) 處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料及申訴事件內容，除有調查必要或基於公共安全之考量者外，應予保密，且不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。違反者，應終止其參與，並得視其情節，依相關規定予以懲處及追究相關責任。
(十一) 針對性騷擾申訴之調查，將於受理申訴之翌日起2個月內結案，必要時得延長1個月，延長以1次為限，並通知當事人。
(十二) 本單位針對調查結果應為附理由之決議，以書面通知申訴人及行為人，並將申訴案件之處理經過作成書面紀錄，密封存檔 3 年。
(十三) 申訴人或行為人對申訴案之決議有異議者，得於20日內以書面附具理由提出申復，本單位於受理之日起30日內，將申復處理結果以書面通知申訴人或行為人。
(十四) 申訴事件經結案後，不得就同一事由再提出申訴。
(十五) 雇主不得因員工協助他人申訴，而予以解僱、調職及其他不利之處分。
八、 迴避原則：
(一) 參與申訴事件之處理、調查及決議人員，有下列情形之一，應自行迴避：
1. 本人為申訴人或行為人時。
2. 與申訴人或行為人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係時。
(二) 人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件執行處理、調查或決議有偏頗之虞者，申訴人或行為人得以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避；被申請迴避之人員，對於該申請得提出意見書。
(三) 雇主就該申請事件為准駁之決定前，被申請迴避之人員應停止處理、調查或決議工作。
(四) 人員應自行迴避而不迴避，而未經申訴人或行為人申請迴避者，應由雇主命其迴避。
肆、罰則
一、 如性騷擾行為經調查屬實，本單位將依情節輕重對行為人作成申誡、記過、大過、調職、降級等適當之懲處，並通知地方主管機關；如該事實涉及刑責，將協助申訴人提出告訴。
二、 本單位依性別平等工作法第27條第1項及第2項 與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任時，於本公司賠償被害人損害後，對於性騷擾行為人，有求償權。
三、 本單位針對性騷擾事件的處理將採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。
※本公司性騷擾申訴受理單位人員： (管理部-人資單位)
申訴專線電話：02-8965-8986 分機226
傳真：02-2272-7068
電子信箱：yo.ju888@msa.hinet.net
